La gestione del Welfare consente all’Azienda di fidelizzare il rapporto con i propri dipendenti e di offrire loro una retribuzione premiale innovativa, con una riduzione significativa del costo del lavoro.

La recente normativa ha promosso lo sviluppo del Welfare aziendale:

  • La Legge di Stabilità 2016 (L. 208/15) ha previsto la modifica dell’articolo 51 del Tuir al fine di inserire nelle contrattazioni aziendali “pagamenti in natura”, esenti da tassazione fiscale e contributiva, per opere e servizi aventi finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, messi a disposizione della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti e dei loro familiari ed ha introdotto la tassazione con imposta sostitutiva al 10% dei premi di risultato la cui corresponsione sia collegata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti.
  • La Legge di Bilancio 2017 (L. 232/16) ha esteso le disposizioni riguardanti le retribuzioni collegate alla produttività ai quadri e ai dirigenti di prima fascia ed ha ulteriormente ampliato le tipologie di benefit agevolati previste dall'art. 51 del Tuir.

Cosa sono i Flexible Benefit

I Flexible Benefit sono modelli alternativi di retribuzione del lavoro dipendente, da tempo utilizzati in Europa e in America, che, sfruttando i benefit concessi ai dipendenti, determinano un risparmio fiscale per l'azienda ed un aumento della capacità di spesa per i dipendenti.
Il vantaggio fiscale è duplice in quanto i benefit, essendo completamente detassati, riducono (e, in alcuni casi, eliminano del tutto) il cuneo fiscale abbassando il costo del lavoro sopportato dall'impresa ed al contempo aumentando la soddisfazione economica del dipendente che ottiene benefit di valore equivalente ai premi di produzione senza patire alcun prelievo fiscale.

Come funzionano i Flexible Benefit

Operativamente, ai dipendenti che scelgono i Flexible Benefit quale modello alternativo di retribuzione, viene assegnato un budget di spesa attraverso il quale è possibile comporre liberamente, in modo personalizzato, il pacchetto di benefit che più rispecchia le proprie necessità, minimizzando l'impatto fiscale e contributivo tanto per il dipendente quanto per l'azienda.
Questo modello operativo prende il nome di "carrello della spesa" del dipendente in quanto a quest'ultimo è lasciata un'ampia libertà di scelta circa i benefit di cui chiedere l'erogazione o il rimborso all'interno di un piano personalizzato. I benefit non soggetti a tassazione sono stati identificati in modo preciso e tassativo pertanto il dipendente dovrà effettuare le sue scelte all'interno di un "paniere" di benefit prestabilito.
Un esempio: l'azienda riconosce al dipendente un premio di produzione di 1.000 Euro. Il dipendente si trova di fronte a due scelte possibili: 1) chiedere il pagamento delle somme in busta paga; 2) aderire al programma aziendale di flexible benefits e definire un piano personalizzato secondo le proprie esigenze. Nel primo caso il dipendente riceverà circa 650 Euro nette in busta paga mentre l'azienda dovrà spendere circa 1.300 Euro al fine di coprire il costi fiscali del premio di produzione concesso. Nel secondo caso il dipendente riceve servizi e/o rimborsi per 1.000 Euro e l'azienda spende esattamente 1.000 Euro. In poche parole: il dipendente avrà un potere d'acquisto maggiore (circa 350 Euro in più) e l'azienda un minor costo (circa 300 Euro in meno).

La normativa di riferimento

TUIR (Testo Unico delle imposte sui redditi) - D.P.R. n. 917/86 – Artt. 51 e 100
Legge di Stabilità 2016 (L. 208/15) – art. 1, commi 182-190
Decreto interministeriale (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e Ministero dell’Economia e delle Finanze) del 25/03/2016
Circolare Agenzia delle Entrate del n. 28/E del 15/06/2016
Legge di Bilancio per il 2017 (L. 232/16) – art. 1, commi 160-162.

Le tipologie di Benefit previste dalla normativa

La Legge di stabilità 2016 e la Legge di Bilancio 2017 promuovono il welfare aziendale facendo riferimento a due tipologie di servizi:

  • generalità di opere e servizi di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (cfr. art. 51 comma 2 lett. f del TUIR);
  • servizi specifici di educazione, istruzione compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, ludoteche, centri estivi e invernali e per borse di studio a favore di familiari, e servizi di assistenza e a familiari anziani o non autosufficienti; prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o il rischio di gravi patologie (art. 51 comma 2 lett. f-bis, f-ter e f-quater del TUIR).

Con la Legge di Stabilità 2016 è stata introdotta anche la possibilità di riconoscere i beni e servizi di cui sopra attraverso voucher cartacei o elettronici (cfr. art. 51 comma 3-bis del TUIR), nel limite di 258,23 Euro.

Le possibili modalità di gestione di un Piano di Welfare

  1. Finanziamento del piano di welfare mediante opzione del lavoratore per trasformare il premio aziendale in piano di welfare.
    Dal 2016 è stata introdotta la tassazione con imposta sostitutiva del 10% dei premi di risultato di ammontare variabile la cui corresponsione sia collegata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, misurabili e verificabili sulla base di criteri definiti, nonché delle somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili dell’impresa. Per accedere a tale agevolazione fiscale, in relazione a quanto stabilito dalla Legge di Bilancio per il 2017, è necessario che:
    • l’erogazione dei premi avvenga in esecuzione di contratti aziendali o territoriali;
    • i lavoratori destinatari dell’agevolazione abbiano un reddito di lavoro dipendente inferiore a 80mila euro nell’anno precedente quello di percezione del premio;
    • premi non eccedano l’importo lordo di 3mila euro (4mila euro nel caso di partecipazione paritetica dei lavoratori all’organizzazione del lavoro).
  2. Finanziamento del piano di welfare parallelamente ai premi aziendali e senza alcun collegamento con essi, applicando i benefici senza alcun limite di reddito e di importo erogato. Il piano aziendale di welfare può essere finanziato con ulteriori e specifiche risorse messe a disposizione dall’azienda rispetto a quanto economicamente riconosciuto ad oggi ai lavoratori. L’art. 100, comma 1 del Tuir stabilisce che “le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, sono deducibili per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell'ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi”. L’azienda ha però diritto alla totale deducibilità, quale costo del lavoro dipendente, nel caso in cui i servizi offerti vengano riconosciuti a fronte di un piano di welfare vincolante per l’azienda, eventualmente derivante da una negoziazione sindacale.

I Benefits non soggetti ad imposta

Nella scelta dei benefits di cui fruire e/o richiedere il rimborso, il dipendente deve effettuare una selezione precisa all'interno di un paniere prestabilito:

  • Contributi previdenziali e assistenziali e contributi di assistenza sanitaria ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale, versati dal datore di lavoro o dal lavoratore (art. 51 comma 2 lettera a del Tuir), detassati nel limite di 3.615,00 Euro. L'utilità per il dipendente è data dalla non tassabilità nei limiti previsti per tale fattispecie.
  • Prestazioni di servizio di trasporto collettivo (art. 51 comma 2 lettera d del Tuir).
  • Opere e servizi per i dipendenti e i familiari per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (art. 51 comma 2 lettera f del Tuir), quali ad esempio:
    • Corsi di lingua e altri corsi di formazione, per finalità culturali e ricreative
    • Palestre o altre attività sportive, per finalità ricreative
    • Viaggi, abbonamenti a teatro, cinema, per finalità ricreative
    • Viaggi per eventi religiosi, per finalità di culto
    • Check-up medico e polizza sanitaria, per finalità sanitarie.
  • Somme e prestazioni per i familiari dei dipendenti per servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio (art. 51 comma 2 lettera f-bis del Tuir): asili nido, scuole materne, scuole private e pubbliche di ogni ordine e grado, università e specializzazione, master, campus, libri di testo.
  • Somme e prestazioni per servizi di assistenza ai familiari dei dipendenti anziani o non autosufficienti (art. 51 comma 2 lettera f-ter del Tuir): spese per badanti, baby sitter.
  • Prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana o il rischio di gravi patologie (art. 51 comma 2 lettera f-quater del Tuir).
  • Beni e servizi, subito spendibili, fino ad Euro 258,23 (voucher): buoni carburante e buoni per la spesa al supermercato.
  • Interessi passivi: è ammesso il rimborso al dipendente di una quota parte degli interessi passivi dallo stesso pagati a fronte di mutui stipulati per l'acquisto della prima casa, della seconda casa, per ristrutturazioni, prestiti personali per l'acquisto di auto, moto, ecc. L'utilità per il dipendente è dovuta dalla copertura degli interessi derivanti da mutui e/o prestiti per la parte eccedente il tasso ufficiale di sconto, nella misura del 50%. Tale importo viene rimborsato direttamente sul conto corrente utilizzato dal dipendente per il pagamento delle rate.

I servizi offerti da Aiati

Aiati è in grado di offrire un servizio personalizzato in base alle caratteristiche e alle esigenze di ogni azienda.
La nostra offerta comprende

  • consulenza in fase di analisi e di impostazione del programma
  • utilizzo di piattaforma applicativa (http://www.flexiblebenefit.eu/) con accessi personalizzati da parte dell’azienda e dei dipendenti
  • attività di verifica, aggiornamento contabile, rendicontazione agli utenti e report all’azienda
  • archiviazione documentale ai sensi di legge.

I costi del servizio

Il servizio viene quotato a richiesta, distinguendo tra le seguenti attività:

  • Consulenza iniziale alla Direzione del Personale per l’impostazione del piano
  • Supporto nell’informazione al personale
  • Consulenza personalizzata ai dipendenti mediante incontri singoli o di gruppo e/o assistenza telefonica o per email
  • Gestione operativa mediante utilizzo del portale per:
    • registrazione della scelta dei dipendenti dell’opzione “flexible benefit”, del relativo importo e della composizione del paniere
    • upload dei documenti giustificativi di spesa a cura dei dipendenti
    • rendicontazione Aiati e comunicazione all’Ufficio Personale degli importi mensili da rimborsare ai dipendenti a cedolino
  • Alternativo al precedente: Gestione operativa “cartacea”, mediante acquisizione delle scelte dei singoli dipendenti e raccolta mensile dei giustificativi di spesa per la relativa rendicontazione e comunicazione all’Ufficio Personale degli importi mensili da rimborsare ai dipendenti a cedolino.

I costi variano in funzione delle tipologie di spesa da gestire, del numero dei dipendenti che aderisce al Piano e dell’importo complessivo dei Benefit.

Le fasi per l’attivazione del piano di welfare

  1. Definizione del Piano di Welfare: importo complessivo, servizi offerti, categorie dei dipendenti interessate.
  2. Definizione della modalità di finanziamento: mediante conversione del premio di produttività e/o con ulteriori e specifiche risorse messe a disposizione dall’azienda rispetto a quanto economicamente riconosciuto ad oggi ai lavoratori.
  3. Revisione contrattuale con definizione dei premi di risultato e relativa approvazione sindacale o, nel caso in cui l’azienda sia priva di RSU/RSA, definizione dei criteri del premio di risultato in conformità ad un accordo territoriale e trasmissione di una comunicazione scritta ai lavoratori con istituzione del premio e con la possibile corresponsione, in tutto o in parte, per scelta del lavoratore, mediante prestazioni di welfare aziendale. Deposito in via telematica del contratto entro 30 giorni dalla sottoscrizione.
  4. Alternativo al precedente (o complementare): approvazione di un regolamento aziendale relativo al Welfare, vincolante per l’azienda, finanziato con ulteriori e specifiche risorse messe a disposizione dall’azienda rispetto a quanto economicamente riconosciuto ad oggi ai lavoratori.
  5. Informazione al personale.
  6. Comunicazione dei dipendenti circa l’adesione al piano e l’importo destinato a welfare.
  7. Impostazione del portale e scelta del “carrello della spesa” da parte dei dipendenti.
  8. Upload mensile dei giustificativi di spesa (per la parte rimborsuale, ai sensi dell’art. 51 comma 2, lettere f-bis e f-ter, e per i voucher di spesa).
  9. Comunicazione Aiati all’Ufficio Personale dei rimborsi a cedolino.